Kündigungen gehören zu den sensibelsten Themen im Arbeitsrecht für Unternehmen. Wer Form, Fristen, Abmahnungen und Vertretungsberechtigung korrekt beachtet, kann das Risiko von Streitigkeiten deutlich reduzieren.

Formfehler vermeiden

Die Form ist das A und O: Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich auf Papier erfolgt und eigenhändig unterschrieben wird. Wichtig ist auch, dass das Original dem Mitarbeitenden übergeben wird.

E-Mails, Scans, PDFs oder elektronische Signaturen reichen hier nicht aus. Sie sind rechtlich unwirksam. 

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen kündigte einer Mitarbeiterin per PDF-Anhang. Diese klagte auf Weiterbeschäftigung und bekam vor Gericht Recht, da die Form nicht korrekt war. Das hätte durch eine einfache Übergabe des Originals vermieden werden können.

Praxis-Tipp: Stellen Sie sicher, dass die Kündigung von einer berechtigten Person unterschrieben wird (z. B. Geschäftsführung oder Personalverantwortliche mit entsprechender Vollmacht). Nur diese Unterschriften sind rechtlich wirksam.

Kündigungsfristen beachten

Viele Streitfälle entstehen, weil Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Im Gesetz sind klare Fristen definiert. Diese unterscheiden sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Besonders bei langjährigen Mitarbeitenden ist die Frist sorgfältig zu prüfen.

Beispiel: Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu fünf Jahren beträgt die gesetzliche ordentliche Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. Wer die Frist nicht einhält, riskiert, dass der Mitarbeitende auf Lohnnachzahlung klagt, wenn in der Kündigung ein früheres Datum genannt ist. 

Hinweis: Kündigungsfristen können auch im Arbeitsvertrag geregelt werden. Rechtlich zulässig ist dies jedoch grundsätzlich nur, wenn die vertraglich vereinbarte Frist für den Arbeitgeber nicht kürzer als das gesetzliche Minimum ist.

Praxis-Tipp: Prüfen Sie die Kündigungsfristen immer sorgfältig, bevor Sie eine Kündigung aussprechen, und dokumentieren Sie den Zeitpunkt der Zustellung.

Abmahnungen bei verhaltensbedingten Kündigungen

Wenn eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt, ist in der Regel vorher eine Abmahnung erforderlich. Ohne vorherige Abmahnung kann die Kündigung unwirksam sein, da das Unternehmen dem Mitarbeitenden keine Chance zur Verhaltensänderung gegeben hat.

Dokumentieren Sie jede Abmahnung sorgfältig: Datum, Grund und Gespräche sollten klar festgehalten werden. Dies schützt nicht nur das Unternehmen, sondern macht den Ablauf transparent und nachvollziehbar.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen kündigte einem Mitarbeiter ohne vorherige Abmahnung, obwohl er mehrfach zu spät zur Arbeit erschienen war. Das Arbeitsgericht hob die Kündigung auf, weil der Mitarbeiter zuvor nicht schriftlich ermahnt wurde.

Alternative: Aufhebungsverträge

In manchen Fällen ist eine Kündigung rechtlich schwierig oder konfliktbeladen. Hier kann ein Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche und oft sinnvollere Lösung darstellen. Ein Aufhebungsvertrag erlaubt es beiden Seiten, das Arbeitsverhältnis schnell und eindeutig zu beenden. Lange Streitigkeiten über Kündigungsgründe können so vermieden werden.

Klare Absprachen über das Ende des Arbeitsverhältnisses helfen, Missverständnisse zu vermeiden. Dazu gehören das Austrittsdatum, Abfindungen, Resturlaub oder Zeugnisfragen. Alles sollte schriftlich festgehalten werden.

Praxis-Tipp: Prüfen Sie, ob ein Aufhebungsvertrag für Ihre Situation geeignet ist und gestalten Sie ihn rechtssicher.

Fazit

Rechtssicheres Vorgehen schützt Ihr Unternehmen vor unnötigen Risiken und Streitigkeiten. Wer Kündigungen strukturiert und rechtssicher vorbereitet, reduziert Konflikte und Kosten deutlich.

Die Kanzlei Schinzel berät Unternehmen praxisnah in allen Fragen rund um Kündigungen und Arbeitsrecht.

Stand: 01.02.2026